Avaliação 360

Avaliação de Desempenho 360: Entendendo o que é

A avaliação 360, permite conhecer o verdadeiro potencial de cada profissional.

Como resultado seus limites atuais e como se comporta frente a cada companheiro de equipe, aos seus superiores e subordinados.

Dessa forma, está contido dentro do Programa de Desenvolvimento Gerencial e de Liderança de grandes organizações.

Além disso, trata-se do Feedback de Múltiplas Fontes, onde serão avaliados feedbacks estruturados de superiores, pares, subordinados e outros stakeholders inclusive.

Em suma, é considerada uma das técnicas mais utilizadas em grandes corporações, que através do comportamento observável definirá e conduzirá estratégias de desenvolvimento das pessoas e de lideranças.

Como Iniciar o Processo de Avaliação 360

  • Organograma: Precisa estar atualizado, pois sobre ele estará sendo estabelecido a dinâmica de Avaliação dos Lideres e seus comandados. Fundamental para estabelecer quem avalia quem.
  • Estabelecimento das competências organizacionais;
  • Descritivo de Cargos: é muito importante que estejam atualizados, pois será através das atividades e do que se espera dos cargos que o formulário de avaliação será formulado.
  • Elaboração das perguntas como resultado nos critérios aprovados.
  • Serão elaborados formulários para serem aplicados aos Líderes (360º) e para os seus comandados (180º).
  • Disponibilizados os seguintes formulários com base nos critérios apurados:
  1. Auto avaliação – todos
  2. Superior imediato avalia – todos
  3. Avaliação dos Subordinados diretos e/ou indiretos (avaliar) – líderes
  4. Pares avaliam os líderes.

Benefícios gerais ao implantar a avaliação 360

  • Dados sobre o desempenho organizacional
  • Dados de planejamento de Recursos Humanos
  • Comunicação mais efetiva
  • Elevação dos estímulos internos para a produtividade organizacional
  • Melhor desempenho organizacional

Benefícios para a Organização:

  • Melhor desempenho da equipe
  • Retificação de problema
  • Feedback sobre si mesmo

Benefícios para o colaborador:

  • Melhor compreensão dos requisitos de desempenho
  • Oportunidade para discutir problemas e queixas
  • Enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes

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Por: Audrey Faria – Psicologa, Coaching e Consultora de RH

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