Toda organização cuja meta é atingir resultados por meio das pessoas precisa remunerá-las de forma ajustada ao mercado e ao comprometimento de seus colaboradores, investir em um Plano de Cargos é o melhor caminho.
Diante disso, não se pode desprezar a implantação de um Plano de Cargos & Salários.
Posto que, seu impacto incide diretamente nos resultados corporativos, um fato consolidado em todo o mercado, principalmente em objetivos de médio e longo prazo.
Algumas empresas buscam elaborar e implantar por si mesmas, o que é compreensível num cenário como o atual.
Entretanto, o problema está na amplitude do Plano, que, para ser eficaz, pede por um entendimento profundo dos processos e variáveis envolvidas.
Diante dessa movimentação, cada vez mais as empresas têm contratado consultorias de Recursos Humanos para conduzir projetos pontuais de Gestão de Pessoas.
Isso se deve ao porte e complexidade das etapas, além da experiência necessária para sua implantação.
Por que é preciso um Plano de cargos?
O Plano é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários.
O que também significa reter e atrair pessoas com um bom nível de conhecimento técnico e comportamental para a empresa.
Além disso, através da ferramente é possível protegê-la de passivos trabalhistas por conta do desequilíbrio interno dos salários, divergência que pode trazer problemas na gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial.
Somente a definição clara de uma Política eficaz de Remuneração permitirá a ascensão dos profissionais de acordo com suas competências e desempenho.
Além de subsidiar o desenvolvimento do Plano de Carreiras com redução do desperdício de recursos e talentos.
Por consequência, uma política mal elaborada, desalinhada com os propósitos organizacionais e com o mercado pode ser desastrosa para a empresa.
Visto que, isso gerará custos impraticáveis que se convertem em gastos, problema inerente à falta do devido planejamento.
Por que utilizar consultores especializados?
Porque a Implantação de um Plano deste porte pede por experiência e know-how específicos.
Além disso, são custosos demais para se ‘aprender fazendo’.
Um plano de cargos e salários estrategicamente focado em resultados está entre as mais complexas tarefas da área.
O processo em contrapartida exige elaboração minuciosa e total alinhamento com os aspectos políticos, culturais e estratégicos de cada organização.
Quais são as etapas do Plano de Cargos, Carreiras e Salários e como uma empresa de Consultoria pode contribuir para que o projeto seja um sucesso?
Primeiro de tudo, m projeto bem estruturado de Remuneração e Benefícios não se encontra em “prateleiras”.
Cada empresa tem a sua particularidade e, para atendê-la, faz-se necessário dividir o projeto em grandes entregas, otimizadas para a cultura e necessidades específicas da organização.
Entre as principais etapas, destacam-se:
Análise do cenário atual da empresa:
A consultoria precisa conhecer o Planejamento Estratégico, Missão, Visão e Valores, Tabelas Salariais, Políticas de Remuneração, Convenções Coletivas, Organogramas, relação de Cargos e Funções.
Tudo isso é importante para identificar as oportunidades de melhoria ou criação de novos documentos alinhados com as estratégias da empresa.
Comunicação aos colaboradores sobre o projeto
A comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores no início do projeto visa evitar que se instalem expectativas fantasiosas.
Sabemos que, mesmo com um processo de comunicação bem estruturado, é muito comum que a equipe crie expectativas tanto otimistas demais quanto pessimistas, como a de ganhar um aumento ou achar que será demitida com a implantação.
A consultoria auxilia a empresa na condução da comunicação assertiva para que esses ruídos sejam minimizados.
Descrição de Cargos
A descrição de Cargos é a base que irá sustentar e subsidiar com informações os ocupantes do cargo. Define níveis de responsabilidade e complexidade, o que pode auxiliar no Recrutamento & Seleção, Avaliações de Desempenho, Gestão por Competência, Segurança do Trabalho, Integração e Treinamento de Colaboradores, além de gerar informações para a Pesquisa Salarial no mercado.
Avaliação dos Cargos
Esta etapa visa pontuar os Cargos conforme os níveis de complexidade e responsabilidade, determinando a importância relativa entre eles. O objetivo dessa comparação é construir o que chamamos de “Ranking” dos Cargos.
Pesquisa Salarial
A empresa deve definir o mercado e os cargos que serão pesquisados, o porte das empresas comparadas, faturamento, segmento e região.
Esta etapa pode ser realizada por meio de uma pesquisa direcionada e exclusiva ou através de banco de dados da própria consultoria.
No mercado existem muitas pesquisas de intenção de ganho, que são pouco estruturadas e podem induzir ao erro, por isso é preciso atenção nesse aspecto.
A etapa da pesquisa salarial é algo que a consultoria pode ajudar muito, pois trabalha com a adesão das empresas participantes.
Tabela Salarial
Organiza as informações conforme o ranking dos cargos, pontos, classes, níveis para progressão e salários.
Oferece informações para a tomada de decisão com relação à evolução na carreira dos colaboradores e/ou contratação de novos e dá base para a administração da Política de Remuneração.
Política de Remuneração
Estrutura as regras necessárias para a evolução do colaborador dentro da organização, estabelecendo regras claras e justas para a progressão de cargos e salários – tudo em harmonia com as estratégias corporativas.
Simulação de Enquadramento (Impacto financeiro)
Trata-se de um estudo que confronta os atuais salários com a nova tabela salarial aprovada pela empresa. Com isso é possível enquadrar os colaboradores nos novos cargos e salários, calculando o impacto financeiro para o momento da implantação do plano.
Implantação/Comunicação
A implantação acontece após a aprovação de todo o projeto. Os Gestores são informados quanto às etapas realizadas e como tratar do assunto com os seus colaboradores. O principal objetivo é explicar como funcionarão as regras a partir da nova Política e os possíveis casos de enquadramento.
Aqui também o conhecimento do consultor qualificado justifica-se. É necessário atuar com muito cuidado nos enquadramentos, pois temos uma legislação trabalhista descolada das necessidades atuais do mercado, o que pode engessar alguns pontos da estruturação dos salários, conforme Artigo 461 da CLT.
Este é apenas um breve resumo para uma visão mais global da amplitude do Projeto. Sua complexidade, no entanto, de modo algum questiona a necessidade de sua aplicação, principalmente frente a seus benefícios – tão grandes quanto – seja qual for o tamanho da empresa ou área de atuação. Em um mercado que sinaliza ambiguidades econômicas, fazer frente às dificuldades com uma política de remuneração eficiente pode fazer a diferença entre frutificar ou apenas sobreviver.
Fonte: Leme Consultoria
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