Como usar entrevistas de desligamento para melhorar o desempenho

Uma ferramenta crítica de gerenciamento de desempenho que muitas vezes é subutilizada e subvalorizada é a entrevista de saída.

Pode parecer estranho para os funcionários se sentarem e falar em detalhes os motivos que foram determinantes para deixar sua empresa, mas solicitar seus conselhos e tomar nota de seus comentários é uma forma valiosa de reparar processos quebrados e racionalizar seus sistemas.

Os funcionários geralmente aproveitam qualquer oportunidade para evitar a entrevista de saída e muitos acham que essa entrevista nunca pode ser verdadeiramente honesta e reflexiva. No entanto, se você for capaz de realizar essas entrevistas individuais antes da partida do seu empregado, verá que essas conversas podem ser genuinamente produtivas.

Elas podem fornecer insights valiosos de RH sobre como melhorar os processos de gerenciamento de desempenho no futuro, potencialmente melhorando as taxas gerais de retenção e aumentando a produtividade.

Abaixo estão apenas alguns exemplos de como as entrevistas de saída podem ser esclarecedoras e benéficas para os executivos de recursos humanos.

1. As entrevistas de desligamento exploram a eficiência de sua integração

A experiência do seu funcionário com sua empresa começa com a integração, então esse é um ótimo tópico a ser abordado durante uma entrevista de saída.

Pergunte aos seus funcionários que partem se eles sentem que receberam toda a atenção e treinamento que eles precisavam em seus primeiros dias na empresa.

Um ótimo processo de integração pode fazer com que você se sinta bem-vindo e aceito, enquanto um ingresso tortuoso deixará um empregado com um sabor amargo na boca e uma falta de entusiasmo sobre seu futuro na organização.

Os funcionários não podem simplesmente serem apresentados à sua mesa e esperar que funcionem de acordo com o padrão. Eles precisam ser apresentados à empresa e seus processos, dado um entendimento sobre como seu papel se encaixa nos objetivos da empresa e dando o treinamento necessário para se destacar.

Já foi demonstrado que o processo de integração está diretamente ligado à retenção. Se suas entrevistas de saída revelam que o processo de integração está falhando, você sabe onde concentrar sua atenção no futuro.

2. As entrevistas de saída podem dizer o quão bem os gerentes se comunicam

Todos entendemos o valor de discussões significativas e regulares entre gestores e empregados, e é por isso que os gestores terríveis são caracterizados pela falta de uma valiosa comunicação.

Use entrevistas de saída para obter uma imagem precisa da quantidade e qualidade das interações individuais entre gerente e empregado.

Elas aconteceram com que frequência? Quando eles aconteceram, o gerente foi distraído, vago ou inútil? O funcionário recebeu o feedback e o reconhecimento que eles precisavam?

Cada vez mais, os funcionários querem feedback. Eles muitas vezes o exigem para funcionar de forma melhor. Se suas entrevistas de saída revelam que as discussões de desempenho foram uma ocorrência rara e inútil, este é um excelente ponto de partida para renovar e rejuvenescer seu sistema de gerenciamento de desempenho para melhorar a produtividade. No futuro, você pode optar por abandonar suas avaliações anuais de desempenho em favor de verificações mensais e mais valiosas.

3. As entrevistas de saída podem lhe dar uma visão sobre o equilíbrio entre trabalho e vida

Hoje em dia, a flexibilidade significa muito para os funcionários. Na verdade, a flexibilidade é uma vantagem que irá ajudá-lo atrair e reter os melhores talentos.

As entrevistas de saída podem ser usadas para verificar se seus funcionários se sentiram frustrados ou não com sua atitude sobre flexibilidade.

Sua atitude rígida e antiquada em relação a um trabalho de tempo integral interfere no equilíbrio entre a vida profissional e familiar? Se assim for, isso poderia afetar facilmente seus níveis de moral e engajamento, o que tem um impacto direto no desempenho dos funcionários.

As entrevistas de saída podem induzir discussões úteis e produtivas sobre flexibilidade e como sua empresa pode evoluir a esse respeito à medida que os anos progridem.

4. As entrevistas de saída podem lhe ensinar sobre a cultura da empresa

Durante as entrevistas de saída, certifique-se de perguntar o que o funcionário de partida pensa sobre a cultura da sua empresa. O que eles apreciaram? O que sua empresa poderia melhorar? Como você pode melhorar a experiência dos funcionários para minimizar a rotatividade futura de pessoal?

Essas entrevistas devem ser levadas a sério, especialmente se você identificar um padrão se desenvolvendo. Mais e mais pessoas expressam um desejo de horário de trabalho flexível? Eles acham que a empresa poderia estar fazendo mais para incentivar o trabalho em equipe? Essas questões são considerações críticas de gerenciamento de desempenho, dado o vínculo direto entre a cultura da empresa e seu desempenho.

5. As entrevistas de saída podem esclarecer a qualidade do seu processo de definição de metas

A maioria dos funcionários querem fazer um bom trabalho e atuar bem, mas muitos de nós não somos claros nos nossos objetivos de trabalho. Se o seu processo de definição de metas é ineficiente e seus funcionários não têm claros com seus objetivos, como é possível que eles sejam verdadeiramente produtivos?

Durante suas entrevistas de saída, fale sobre o processo de definição de metas, sejam eles claros ou não sobre o que deveriam fazer no dia-a-dia, e se eles receberam o feedback que eles precisavam. Você pode usar essa interação para descobrir como você pode fazer com que os funcionários existentes e futuros se sintam mais envolvidos e capacitados em relação aos seus objetivos diários.

Lembre-se: embora as entrevistas de saída possam ser uma valiosa ferramenta de gerenciamento de desempenho quando se trata de melhorar os níveis de engajamento e a produtividade geral, discussões como essas não devem limitar-se à partida de um empregado.

É importante obter feedback regular dos funcionários sobre os processos existentes, a fim de minimizar o rotatividade e manter os melhores funcionários embarcados.

Autor: Stuart Hearn

Artigo publicado originalmente no site TLNT