Brasil poderia aumentar o PIB se contratasse idosos

Pesquisa exclusiva da PwC e FGV em parceria com a VOCÊ RH revela que o PIB brasileiro pode aumentar em 16 bilhões de reais por ano se contratarem idosos

Idoso no mercado de trabalho
Idoso no mercado de trabalho

A discussão sobre a reforma previdenciária alertou po­líticos, executivos, trabalhadores e ci­dadãos em geral para um problema sem volta: o envelhecimento acele­rado da nação.

Da­qui a somente 13 anos, o Brasil terá mais velhos do que jovens. A diferença ainda será pequena: 18% da população terá fios brancos, enquanto 17,6% terão até 14 anos de idade. Mas o ano marcará o ponto de virada da pirâmide etária. A partir daí, é só ladeira abaixo.

Até 2050, de acordo com projeções do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a quantidade de pessoas idosas vai triplicar no país, alcançando 66,5 milhões de brasileiros — quase 30% do todo. Contudo, uma década antes, em 2040, aproximadamente 57% da população em idade ativa será composta de indivíduos com mais de 45 anos de idade.

O cenário exige mudanças profundas nas políticas públicas de saúde, assistência e previdência social, mas também no mercado de trabalho. “A reforma da Previdência é apenas uma das urgências para o país se preparar para o envelhecimento da população”, afirma Roberto Martins, diretor da consultoria PwC Brasil especializado no tema.

Ele acredita que, para compensar o custo maior atrelado à longevidade, os profissionais mais velhos deveriam ser não só encorajados como também estimulados a se manter na ativa. “Para isso, as organizações precisam ter modelos de trabalho adaptados.”

A tese é que, com mais gente trabalhando por mais tempo, o Brasil teria um incremento do produto interno bruto (PIB), resultando em aumento do poder de compra dessa classe etária e nas receitas com impostos. Isso sem contar a melhora na saúde e no bem-estar das pessoas da chamada “melhor idade”, que se manteriam ativas mental e fisicamente.

A pedido de VOCÊ RH, a consultoria PwC e a Fundação Getulio Vargas (FGV) realizaram uma pesquisa para mensurar o impacto do envelhecimento da força de trabalho no Brasil. O país foi inserido num contexto internacional e comparado com Estados considerados referência na questão.

Suécia é o melhor exemplo da empregabilidade de pessoas mais velhas, tanto por suas políticas públicas como pelas práticas de mercado. Para ter uma ideia, a taxa de profissionais com idade entre 55 e 64 anos empregados naquele país é de 66% — acima da média de 44% da Europa. No Brasil, de acordo com o IBGE, o nível de ocupação dos idosos em 2015 era de 26%.

João Lins, professor da FGV e um dos responsáveis pela pesquisa, afirma que, se o Brasil criasse instrumentos para ampliar a empregabilidade dos mais velhos, poderia aumentar seu PIB em 18,2 bilhões de reais por ano. “Fomos conservadores nessa estimativa, isso significa 0,3% do PIB. É pouco, mas o benefício de utilizar essa população vai além do crescimento econômico e passa por uma economia na Previdência e uma melhora na qualidade de vida dessas pessoas”, diz. Segundo ele, as empresas também ganhariam ao contratar funcionários mais experientes.

Falta muito

O caminho para o Brasil se tornar uma Suécia na questão da empregabilidade de idosos é longo. Primeiro, porque o país passa por uma crise econômica e há 13,5 milhões de desempregados — enquanto na Suécia a situação é de pleno emprego. Roberto Martins, da PwC, ressalta ainda o problema da remuneração.

Com a crise, muitas companhias trocaram profissionais experientes — e mais caros — por jovens com salários menores. “Temos essa cultura que prioriza o curto prazo e, nessa lógica, prevalece quem for mais barato. Isso é difícil de mudar e pouco evoluiu desde que fizemos a primeira edição da pesquisa, em 2013”, afirma o consultor. Pela análise da PwC, os profissionais acima de 50 anos ganham, em média, 30% mais do que aqueles com 30 a 49 anos.

A questão das políticas públicas também é outro desafio. Na Suécia, por exemplo, a quantidade de impostos recolhidos ultrapassa a dos demais países da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e há uma reversão de benefícios para a população, que tem acesso a saúde e educação de qualidade.

Por sua vez, no Brasil, os tributos não garantem a gratuidade dos serviços — o que reflete no grau de escolaridade dos brasileiros, por exemplo. A média de estudo de pessoas com mais de 60 anos é de menos de seis anos. Para ter uma ideia, 65,5% dos idosos empregados no país em 2015 tinham como nível de instrução o ensino fundamental incompleto, segundo dados do IBGE, o que impossibilita uma inserção em postos de trabalho que exigem melhor qualificação.

Além do problema da capacitação, os pesquisadores da FGV e da PwC elencam as questões trabalhistas como agentes complicadores. “A falta de flexibilidade de horários e de uma empresa não poder recontratar um funcionário com um salário menor, para trabalhar menos horas, acaba restringindo as opções”, afirma João Lins, da FGV.

Apesar de ainda não haver data para votação, um projeto de lei do Senado pode auxiliar essa demanda. O PLS 142/2017 propõe um regime especial de trabalho para pessoas com mais de 60 anos, que teriam jornada diária de 4 horas. De acordo com o projeto, o empregado teria direito ao salário-hora equivalente ao piso da categoria profissional e as companhias poderiam contratar até 10% de seu quadro sob esse regime.

Lado prático

Para identificar como, de fato, as corporações estão lidando com o envelhecimento da população, os pesquisadores da FGV e da PwC conduziram grupos focais com executivos de recursos humanos. As reuniões aconteceram no começo de julho no Núcleo de Estudos em Organizações e Gestão de Pessoas (Neop) da FGV.

Nas conversas, ficou claro que há um movimento incipiente dos RHs para se preparar para esse cenário. “Eles têm formado grupos intergeracionais estruturados; feito treinamentos por meio das universidades corporativas e apostado na prática de mentoria para integrar profissionais de idades distintas”, diz Maria José Tonelli, coordenadora do Neop.

Para a pesquisadora, as organizações ainda não percebem a escassez do profissional jovem, apesar da eminente inversão da pirâmide demográfica. “Os argumentos para não apostar nos talentos maduros são variados, mas sempre esbarram na questão dos salários e na da falta do perfil almejado”, diz.

De acordo com Maria José, os executivos de recursos humanos entrevistados afirmaram que os profissionais grisalhos têm mais inteligência emocional e experiência com relação à estratégia. Em contrapartida, têm menos aptidão para novas tecnologias. “Os prós são maiores do que os contras, mas a verdade é que ainda temos barreiras culturais a ser rompidas.”

Mesmo assim, já há algumas corporações que resolveram apostar nos cabelos cinzas. A companhia aérea Gol é uma delas, com o programa Experiência na Bagagem. Segundo Jean Carlo Nogueira, diretor de RH da Gol, a lógica é a da diversidade. “Transportamos 32 milhões de passageiros por ano. São perfis variados de pes­soas e nosso quadro precisa refletir isso.” A área de atendimento ao cliente é a principal porta de entrada para os idosos, mas todos os processos seletivos contam com candidatos com mais de 50 anos.

Para atrair esse pessoal, a Gol buscou a flexibilidade: há jornadas de 4 e 6 horas nos aeroportos e também há posições para atendimento no call center que podem ser feitas integralmente de casa. “Entendemos que esse público tem outras atividades para conciliar e não busca mais um trabalho integral”, diz o executivo de RH. Em pouco mais de um mês de programa, a empresa recebeu cerca de 3 000 currículos de representantes da melhor idade. “Os profissionais mais velhos têm a capacidade de se colocar no lugar do outro com mais empatia. Acreditamos que isso faça toda a diferença na qualidade do atendimento”, afirma Nogueira.

O Grupo Votorantim, que tem operações em mineração e metalurgia, siderurgia, celulose e papel, também mira a qualidade do serviço quando contrata funcionários mais experientes. A empresa incentiva o recrutamento de profissionais acima de 45 anos para trabalhar no centro de excelência em soluções compartilhadas, que presta serviços para todas as investidas de negócio do grupo.

Atualmente, 14 profissionais de 45 a 67 anos atuam nas áreas de contabilidade, finanças e controladoria na uni­dade de Curitiba, no Paraná. “Esse público se destaca pelo aumento da produtividade e da qualidade dos processos”, diz Miusly Ferreira, gerente de desenvolvimento organizacional da Votorantim.

Os resultados do grupo são tão bons que a Votorantim avalia expandir as contratações. “Estamos mapeando outras áreas que possam receber essas pessoas”, afirma a executiva. Para atrair os talentos, a empresa também aposta em horário flexível, e a jornada de trabalho acontece no período noturno. “São indivíduos que cuidam dos netos, vão à academia. Assim, eles ficam com o dia livre para suas atividades pessoais e trabalham das 17h30 às 23h30”, diz Miusly.

Já a Henkel, que fabrica adesivos e cosméticos, aposta na integração para reduzir os conflitos entre gerações. “Sabemos da importância dos jovens no quesito tecnologia, mas os profissionais mais experientes têm muita bagagem para compartilhar”, afirma Valeria Gladsztein, diretora de recursos humanos da empresa, que emprega cerca de 1 000 funcionários no Brasil, sendo 14% acima dos 50 anos.

Por isso, o RH criou um programa de mentoria reversa, no qual os jovens servem de conselheiros para quem tem mais anos de vida. “A ideia é incentivar esse contato e uma imersão no quesito tecnologia. Não só sobre assuntos relacionados ao trabalho, mas falar de redes sociais, de aplicativos, do que faz sentido na rotina das pessoas atualmente”, diz Valéria. O programa piloto teve sua primeira edição com oito duplas e já prepara novas rodadas de mentoria. “São conexões benéficas para os dois lados e, principalmente, para os negócios”, diz.

Na falta de robôs…

Ao mesmo tempo em que as corporações ensaiam iniciativas para lidar com a guinada na pirâmide etária, outra discussão também ganha espaço no mercado. Com mais idosos do que jovens para trabalhar, quem fará as tarefas?

Segundo um estudo da consultoria McKinsey, sem uma aceleração da produtividade, o PIB global sofrerá uma queda de 40% — de 3,6% ao ano até 2012, para 2,1% nos próximos 50 anos. Seria necessário um aumento de produtividade 80% mais rápido para compensar o declínio projetado. As soluções passam pela retenção da mão de obra mais velha e pelo uso intensivo da tecnologia.

Enquanto os robôs não chegam, temos de pensar na melhor maneira de aproveitar os talentos, sejam eles jovens ou grisalhos.

O que dificulta

Remuneração alta: os executivos se constrangem em oferecer um salário menor do que o profissional recebia anteriormente.

Convivência intergeracional: estresse entre gerações que convivem no mesmo ambiente de trabalho.

Visão a curto prazo: as organizações ainda não perceberam que os mais velhos serão a maioria da força de trabalho no médio prazo.

Modelo organizacional: as estruturas organizacionais desestimulam a contratação de profissionais maduros. Há muitos jovens entrando com ansiedade de crescer rapidamente e as organizações concorrem com as startups.

Legislação: as leis trabalhistas brasileiras apresentam limitações. Por exemplo, não permitem rebaixar salários.

Rede de contatos: falta de talentos maduros apresentados por headhunters para cargos executivos. Há uma percepção de que a recolocação dos profissionais maduros eleva sua autoestima, levando o executivo a buscar outras oportunidades, e o headhunter descumpriria a meta de permanência do funcionário na empresa.

Outros fatores: preconceito com profissionais mais velhos e cultura do país.

As primeiras aposentadas

Estamos vendo a primeira geração de executivas brasileiras se aposentando. Essa foi a conclusão da tese de doutorado de Vanessa Cepellos, pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas, que tem como base uma pesquisa com 58 profissionais com idades entre 41 e 63 anos, que atuaram ou atuam em grandes empresas.

Para Vanessa, a carreira dessas mulheres foi marcada por dificuldades profissionais, como preconceito, assédio sexual e ausência do modelo feminino de gestão.

Como consequência, elas estabeleceram mecanismos para enfrentar esses obstáculos e provar sua competência com mais dedicação e desempenho se comparado aos homens. “O envelhecimento acaba sendo um sofrimento maior para elas”, diz.

Elas temem ser trocadas por profissionais mais jovens e não conseguir recolocação no mercado. Por causa dessa insegurança, a maior parte das executivas deixam engatilhadas as possibilidades de se tornarem empreendedoras, conselheiras ou se dedicar à área acadêmica, por exemplo.

Segundo Vanessa, essa é uma questão muito recente e as corporações ainda não têm respostas sobre como lidar com o fim da carreira dessas profissionais. “Precisamos pensar sobre isso, afinal as mulheres têm expectativa de vida maior do que os homens e em breve haverá mais executivas em cargos estratégicos”, afirma.

Oportunidade de negócio

Conforme a mão de obra brasileira ganha novos contornos, as oportunidades de negócio começam a
aparecer. A Maturi Jobs, startup de recolocação profissional para pessoas acima de 50 anos, é um exemplo.
O engenheiro de software Mórris Litvak criou a empresa em 2015 inspirado em sua avó, que trabalhou
até os 82 anos. “Vi quanto aquilo era importante para ela. Depois de parar, ela se deteriorou e não era
mais a mesma pessoa”, diz. Por meio de um site, as pessoas com mais de 50 anos inscrevem seu currículo
(há aproximadamente 50 000 currículos cadastrados) e as empresas divulgam as oportunidades. Cerca
de 530 organizações publicaram suas vagas no portal, a maioria para a área de atendimento ao cliente.

Fonte: Exame.com